KONFLIK ORGANISASI
Konflik adalah suatu proses antara 2 orang atau lebih , dimana salah satu pihak berusaha mnyingkiran pihak lain dengan cara menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Konflik itu sendiri merupakan situasi yang wajar dalam masyarakat maupun yang tidak pernah mengalami antaraanggota atau antara kelompok masyarakat lainnya, konflik itu akan hilang bersama dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik menurut Robbin.
Pandangan ini di bagi 3 bagian menurut Robbin :
1. Pandangan tradisional
Pandangan ini menyataka bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan dan harus di hindari. Konflik ini suatu hasil disfungsioanal akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercyaan, kurang keterbukaan diantara orang-orang dan kegagalan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi para karyawan tersebut.
2. Pandangan kepada hubungan manusia
Pandangan ini menyataan bahwa konflik di anggap sebagai sesuatu peristiwa yang wajar terjadi dalam suatu kelompok atau organisasi.
3. Pandangan interaksionis
Pandangan ini menyatakan bahwa mendorong suatu kelompok atau organiasi terjadinya suatu konflik, hal ini di sebabkan suatu organiasasi koperatif , tenang, damai dan serasi cenderung menjadi statis, apatif tidak aspiratif dan tidak inovatif.
v Jenis konflik
Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi
a. Konflik dalam antara individu yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya.
b. Konflik antara individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering di akibatkan oleh perbedaan-perbedaan keperibadian, konflik ini berasal dari adanya konflik antara peranan ( seperti antara manajer dan bawahan ).
c. Konflik antara individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu yang menanggapi tekanan untuk keseragaman yang di paksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin di hukum atau di asingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma-norma kelompo.
d. Konflik antara kelompok dalam organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara.
v Sumber utama penyebab konflik
1. Peredaan individu
2. Perbedaan latar belakang kebudayaan
3. Perbedaan kepentingan idividu atau kelompok
4. Perubahan – perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat
5. Perebedaan pola interaksi yang satu dengan yang lainnya
v Cara untuk menangani konflik
1. Intropeksi diri
2. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat
3. Identifikasi sumber konflik
JENIS DAN SUMBER KONFLIK
Menurut Dahrendorf konflik di bedakan menjadi 6 :
Ø Konflik antara atau dalam peran sosial (intapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau propesi (konflik peran (role)).
Ø Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antara keluarga atau gank ).
Ø Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan masa ).
Ø Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara ).
Ø Konflik antar atau tidak antar beragama.
Ø Konflik antar politik.
Sumber konflik
Ø Perbedaan individu , yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah individu yang unik, artinya setiap orang memiliki pendirian atau perasaan yang berbeda-beda satu dengan yang lainnya.
Ø Perbedaan latar belakang kebudayaab sehingga membentuk pribadi yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
Ø Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok
Manusia memiliki perasaan pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu dalam waktu yang bersamaan masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berda-berda, kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama tapi untuk tujuan yang berbeda , sebagai contoh misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan , para tokoh masyarakat menganggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus di jaga dan tidak boleh di tebang sembarangan.
Ø Perbuahan – perbubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrilisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya becorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai yang berubah itu seperti nilai gotongroyong berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang di sesuaikan dengan jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menajdi hubungan struktural yang di susun dalam organisasi perusahaan.
STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
Pendekakatan penyelesaian konflik oleh pemimpim di kategorikan dalam dua dimensi ialah kerjsama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan dua macam dimensi itu ada 5 macam pendekatan penyeleseian konflik.
1. Menghindar
Menghindar dari konflik dapat di lakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan di timbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk memenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat dapat menepiskan isu dengan mengatakan “biarlah kedua pihak mengabil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”.
2. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur stragtegi pemecahaan khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan kerjasam dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dari konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
3. Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang melebihi dibandingkan yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
4. Kompromi atau negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat meguntungkan smua pihak.
5. Memcahkan masalah atau kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang telibat mempunyai tujuankerja yang sama. Perlu adanya satu komitmen dari smua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.
Mengendalikan konflik berarti menjaga tingkatan konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik terlalu besar dan disfungsioal maka konflik perlu di turunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :
1. Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya di kembangkan kolektif diantara dua atau lebih unit kerja yang di rasakan bersama dan tidak bisa di capai suatu unit kerja saja.
2. Meminimalkan kondisi ketidak tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme di antara unit-unit kerja melalui kerja sama sinergis serta membentuk kordinator dari dua atau lebih unit kerja.
3. Meperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi smua kebutuhan unit kerja.
4. Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-seab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
5. Membentuk sistem banding dimana konflik di selesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan atau membuat keputusan.
6. Perlembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang di miliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
7. Meningkatkan intensitas interaksi antara unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraski.
8. Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuraan-ukuran prestasi yang di anggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan , promosi dan balas jasa.
METODE PENYELESAIAN KONFLIK
Ada tida metode penyelesaian konflik yang sering di gunakan, yaitu dominasi atau penekanan, kompromi, dan pemecahan masalah integratif.
Dominasi atau penekanan dapat di lakukan dengan beberapa cara :
1. Kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan otokratif
2. Penenangan (smoothing), merupakan cara yang lebih diplomatis
3. Penghidaran (avoidance) dimana manajer mengindari untuk mengambil posisi yang tegas
4. Aturan mayoritas (majority rule), mencoba unutuk menyelesaika konflik antara kelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil. Kompromi, manajer mencoba menyelesaikan konflik melalui pencarian jalan tengah yang dapat di terima oleh pihak yang bertikai.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar